Politik zur Gleichstellung der Geschlechter und verwandte Richtlinien (p-pdg)

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Die Kernprinzipien der Geschlechtergleichstellungspolitik von KARMA sind:

UNPARTEILICHKEIT UND INKLUSIVITÄT:
KARMA stellt sicher, dass seine Direktoren, Mitarbeiter und Kooperationspartner stets von Objektivität, Unparteilichkeit und Sorgfalt gegenüber allen Organisationen geprägt sind, denen es seine Dienstleistungen anbietet.

• KARMA setzt sich für die faire Behandlung seiner Mitarbeiter ein und fördert ein Arbeitsumfeld, das frei von Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, politischen Meinungen und körperlichen Behinderungen ist.

FAIRNESS UND TRANSPARENZ:
KARMA verpflichtet sich, dass sich seine Mitarbeiter stets ethisch, würdevoll und respektvoll verhalten. Alle Tätigkeiten werden engagiert und integer sowie in Übereinstimmung mit geltenden Vorschriften und internen Betriebsabläufen durchgeführt.

• KARMA verpflichtet sich zu einem klaren und transparenten Vorgehen, ohne dabei bestimmte Interessengruppen oder Einzelpersonen zu bevorzugen.

PERSONALENTWICKLUNG:

• Das Personalmanagement basiert auf Respekt vor den Menschen und Chancengleichheit im Kontext von Gleichbehandlung, Loyalität und Vertrauen.
• KARMA lehnt jede Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Nationalität und Herkunft, Religion, Sprache, Behinderung, politischer Orientierung, sexueller Orientierung und jeglicher anderer kultureller oder persönlicher Merkmale ab.

SCHUTZ DER PERSON:

• KARMA führt seine Tätigkeiten in Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen zum Schutz der Arbeitsbedingungen durch.
• Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern basieren auf den Grundsätzen des zivilen Zusammenlebens und werden unter gegenseitiger Achtung der Rechte und Freiheiten des Einzelnen geführt, um ein Arbeitsumfeld zu erhalten, das die Würde und den Ruf jedes Einzelnen achtet.

GEGEN ALLE FORMEN VON GEWALT UND DISKRIMINIERUNG:

• KARMA stellt sicher, dass in internen und externen Arbeitsbeziehungen keine Form von Einschüchterung, Bedrohung, verbalem oder physischem Verhalten oder Beleidigung oder Bitte um persönliche Gefälligkeiten vorkommt, die die friedliche und normale Ausübung der Pflichten behindern könnten.
• Jeder, der bei der Ausübung seiner Tätigkeit im Auftrag oder zum Nutzen von KARMA der Ansicht ist, aus irgendeinem Grund belästigt oder diskriminiert zu werden, hat das Recht, den Vorfall gemäß den Bestimmungen zur Bekämpfung von Belästigung zu melden.

KARMAs Engagement, sicherzustellen, dass sein Managementsystem für Geschlechtergleichstellung (SGPG) die in UNI/PdR 125:2022 festgelegten Anforderungen erfüllt, ist von der Strategie der Europäischen Union für Geschlechtergleichstellung 2020-2025 inspiriert, die folgende Ziele verfolgt:

• Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen
• Verringerung der Lohn- und Rentenlücke zwischen Männern und Frauen, auch um die Armut von Frauen zu bekämpfen
• Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen im Entscheidungsprozess
• Bekämpfung von Stereotypen und geschlechtsspezifischer Gewalt sowie Schutz und Unterstützung von Opfern

DAS VERPFLICHTUNGSVERMÖGEN DES MANAGEMENTS

Zur Förderung der Erreichung der festgelegten Grundsätze und Ziele ist die Geschäftsleitung von KARMA in Abstimmung mit dem Lenkungsausschuss der Ansicht, dass die fortgesetzte Anwendung der SGPG unerlässlich ist, um ein Organisationsmodell zu entwickeln, das die Gleichstellung der Geschlechter fördert und Gerechtigkeit und Inklusion verbessert.

KARMA verpflichtet sich zu Folgendem:

• Instrumente einzuführen, um jede Form von Geschlechterdiskriminierung zu verhindern und gegen jede Handlung vorzugehen, die die Würde der Mitarbeiter beeinträchtigt, unabhängig von ihrer Rolle und Verantwortungsebene.
• um die Vielfalt in allen Unternehmensprozessen zu fördern: von der Suche und Auswahl von Mitarbeitern bis zum Zugang zu Weiterbildungen, von der Festlegung von Vergütungsrichtlinien bis zur Leistungsbeurteilung und der Zuweisung von Belohnungssystemen, von der Auswahl von Lieferanten bis zur Erbringung von Dienstleistungen/Lieferung von Produkten
• um das Familienwohl seiner Mitarbeiter durch Arbeitszeitmodelle (Teilzeit) zu unterstützen, die die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Privatleben fördern.
• Förderung von Information, Sensibilisierung und Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Fragen der Chancengleichheit und der Emanzipation der Frau, Vermeidung von Stereotypen und Förderung der Sichtbarkeit der Beiträge von Frauen.
• Förderung der Kommunikation, unter anderem durch Marketing- und Werbemaßnahmen, die den Wunsch nach Geschlechtergleichstellung, mehr Vielfalt und Unterstützung der Emanzipation der Frau transparent zum Ausdruck bringt.

SPEZIFISCHE RICHTLINIEN ZUR GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER

KARMA hat spezifischere Richtlinien zur Gleichstellung der Geschlechter verabschiedet, die die notwendigen Grundlagen für die Formulierung des Strategischen Plans für die Gleichstellung der Geschlechter liefern und auf der Grundlage des Referenzkontexts der Organisation Verfahren identifizieren, entwickeln und umsetzen, die speziell der Gleichstellung der Geschlechter gewidmet sind.

KARMA hat folgende spezifische Richtlinien entwickelt:

• Auswahl und Einstellung (Rekrutierung)
• Karrieremanagement
• Zahlen Sie gerecht
• Elternschaft, Betreuung
• Work-Life-Balance
• Prävention aller Formen von physischer, verbaler und digitaler Belästigung am Arbeitsplatz

AUSWAHL- UND EINSTELLUNGSRICHTLINIE

Unsere Organisation beachtet bei der Auswahl und Einstellung von Personal für Geschäftstätigkeiten die folgenden Grundsätze mit dem Ziel der Verbesserung:

• Die Auswahl des Kandidaten erfolgt geschlechtsneutral.
• Bei den Auswahlkriterien werden Anforderungen an persönliche Qualitäten wie Professionalität, Kompetenz, Spezialisierung und Erfahrung berücksichtigt.
• Die Auswahl umfasst keine Fragen zu Ehe, Schwangerschaft und familiären Verpflichtungen.
• Der Auswahlprozess berücksichtigt die Präsenz von Frauen und Männern in der Belegschaft diskriminierungsfrei im Verhältnis zur Gesamtzahl der anwesenden Personen.
• Die Rollen im Zusammenhang mit Managern, Abteilungsleitern, der Berichterstattung an die oberste Führungsebene und der Budgetdelegation sind gleichmäßig verteilt.
• Die im Einstellungsverfahren festgelegte Stellenbezeichnung sieht ein Gehalt vor, das sich nach den Aufgaben und Verantwortlichkeiten richtet und nicht vom Geschlecht beeinflusst wird.
• Bei der Auswahl werden die prozentualen Anteile von Frauen und Männern berücksichtigt, deren Verträge eine variable, nichtdiskriminierende Vergütung vorsehen.

KARRIEREMANAGEMENTRICHTLINIE

Unsere Organisation ist sich bewusst, dass der finanzielle Erfolg auch von ihren Mitarbeitern abhängt und beabsichtigt, alle Karriereentwicklungsmöglichkeiten ausschließlich auf individuellen Leistungen und Verdiensten zu basieren, unabhängig vom Geschlecht. Im Sinne der kontinuierlichen Verbesserung gestaltet unsere Organisation die Karriereentwicklung ihrer internen Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen:

• Die Zuweisung von Rollen und Aufgaben erfolgt diskriminierungsfrei.
• Die Gestaltung und Präsentation von Karrierewegen ist geschlechtsneutral.
• Die Karrierewege der Mitarbeiter sind für alle zugänglich, die transparent nachweisen können, dass die Gleichstellung der Geschlechter gewahrt wird.
• Das Arbeitsumfeld, in dem der größte Teil des Tages verbracht wird, gewährleistet die technologischen und physischen Möglichkeiten für jeden, sich auszudrücken, und Wohlbefinden wird als Sicherheit und Komfort angesehen.
• Kompetenz- und Sensibilisierungstraining ist ein wichtiger Prozess zur Bewältigung beruflicher Herausforderungen und wird geschlechtsneutral durchgeführt.
• Im Hinblick auf die mit dem Vorstand verbundenen Karrierechancen muss mindestens ein Drittel unseres Vorstands mit Frauen besetzt sein.
• Bei Beförderungen wird stets auf die Geschlechterparität auf funktionaler Ebene geachtet.

Kommunikationsrichtlinie

Das Unternehmen erkennt die Bedeutung der internen Unternehmenskommunikation als Instrument zur Weitergabe von Unternehmensinformationen und zur Mitarbeitermotivation an. Die interne Kommunikation verfolgt folgende Ziele:

• ein Kommunikationsmodell und einen Kommunikationsstil entwickeln, der einen ständigen Informationsfluss für die Mitarbeiter gewährleistet.
• Achten Sie stets auf die verwendete Sprache und fördern Sie eine möglichst freundliche und neutrale Kommunikation.
• Förderung des Einsatzes von Verhaltensweisen und Sprache, die ein inklusives und geschlechtergerechtes Arbeitsumfeld gewährleisten
• Einen Kommunikationsplan bezüglich seines Engagements für die Gleichstellung der Geschlechter ausarbeiten und an seine Interessengruppen weitergeben.
• Die interne und externe Kommunikation (Marketing, Werbung usw.) soll auf Verantwortung basieren, Geschlechterstereotypen in der Werbung sollen vermieden werden, es soll sich für die Verbreitung eines positiven Bildes von Frauen und Mädchen einsetzen und eine Sprache verwendet werden, die die Geschlechterunterschiede respektiert.
• das Verständnis der angewandten Strategien erleichtern
• die Identität und die Werte des Unternehmens verbreiten

RICHTLINIE ZUR GEHALTSGLEICHHEIT

Unsere Organisation strebt bei der Einstellung und während der gesamten beruflichen Laufbahn ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach gleicher Bezahlung, unabhängig vom Geschlecht. Die Kosten einer ungleichen Vergütung von Menschen unterschiedlichen Geschlechts werden von der Organisation nicht berücksichtigt. Bei der Festlegung, Auszahlung und Anpassung der Gehälter hält sich die Organisation an folgende Grundsätze:

• Die Vergütung der einzelnen Mitarbeiter richtet sich nach ihrer Rolle und ihren Verantwortlichkeiten; zusätzliche Leistungen oder Boni, die über diese Vergütung hinausgehen, basieren ausschließlich auf den erzielten und anerkannten Ergebnissen.
• Aus Gründen der Transparenz werden Vergütung, Boni und Sozialleistungen dokumentiert und sind für alle Mitarbeiter zugänglich.
• Vergütung, Prämien und Zusatzleistungen sind dokumentiert und für alle Mitarbeiter zugänglich.
• Jedes Mitglied des Personals hat das Recht, etwaige Unstimmigkeiten zu melden.

Richtlinien für Elternschaft und Betreuung

Unsere Organisation hat sich zum Ziel gesetzt, jegliche Hindernisse für Elternschaft zu vermeiden und Mütter und Väter durch Aktivitäten zu unterstützen, die auf die Bedürfnisse derjenigen zugeschnitten sind, die aufgrund ihres Elternstatus Beruf und Familie vereinbaren müssen. Diesem Ziel folgt die Organisation auf folgenden Prinzipien:

• Mutterschaft und Vaterschaft werden durch Schulungs-, Informations- und Wiedereingliederungsprogramme unterstützt.
• Mutterschaft wird vor, während und nach der Geburt unterstützt.
• Der Vaterschaftsurlaub muss so gefördert werden, dass alle potenziellen Leistungsberechtigten ihn für den gesamten gesetzlich vorgesehenen Zeitraum in Anspruch nehmen können.
• Die Rückkehr aus dem Urlaub wird durch gezielte Wiedereingliederungsmaßnahmen unterstützt.
• Die Organisation engagiert sich aktiv für die Unterstützung der Betreuungstätigkeiten (Pflege des ungeborenen Kindes) durch konkrete Initiativen.

Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Unser Unternehmen möchte seinen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Zeit zwischen Berufs- und Privatleben durch einen ausgewogenen Ansatz zu gestalten, der sowohl die Geschäftsziele des Unternehmens als auch das psychische und physische Wohlbefinden der Mitarbeiter berücksichtigt und sich aus größerer Selbstbestimmung ergibt. Die Prinzipien der Work-Life-Balance sind folgende:

• Die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben richten sich an alle Mitarbeiter unabhängig vom Geschlecht.
• Die Organisation setzt auf Teilzeitarbeit.

Richtlinie zur Prävention von Missbrauch und Belästigung

Unsere Organisation lehnt jede Form von Missbrauch und Belästigung ab. Daher verfolgt sie eine Null-Toleranz-Politik der Prävention und Unterdrückung. Die Organisation setzt ihre Präventionsmaßnahmen durch konkrete Aktionen um, deren Prinzipien Folgendes umfassen:

• Dass Risiken im Zusammenhang mit Missbrauch und Belästigung identifiziert werden.
• Dass die Organisation Präventivmaßnahmen in Bezug auf dieses Risiko plant.
• Die Möglichkeit, Verdachtsmomente und/oder Vorfälle im Zusammenhang mit Missbrauch und Belästigung zu melden.
• Die Organisation gewährleistet den Meldenden absoluten Schutz vor jeglichen Vergeltungsmaßnahmen.
• Dass die Organisation alle Fälle von Missbrauch und Belästigung analysiert und versteht.
• Entwicklung einer sanften, geschlechtsneutralen Kommunikation.

Salerno, 14. Juli 2025

Der CEO:
Carlo De Luca