Política de Igualdad de Género y Políticas Relacionadas (p-pdg)

Apocalipsis 0-14.07.2025

Los principios fundamentales que sustentan la Política de Igualdad de Género de KARMA son:

IMPARCIALIDAD E INCLUSIÓN:
KARMA garantiza que sus directores, empleados y colaboradores actúen con comportamientos inspirados en la objetividad, la imparcialidad y el cuidado hacia todas las organizaciones a las que presta sus servicios.

• KARMA se compromete a promover un trato justo a su personal y a fomentar un entorno laboral libre de discriminación por motivos de raza, religión, sexo, edad, opiniones políticas y discapacidades físicas.

IMPARCIALIDAD Y TRANSPARENCIA:
KARMA se compromete a garantizar que su personal se conduzca siempre con ética, dignidad y respeto. Todas las actividades se llevan a cabo con compromiso e integridad, en cumplimiento de la normativa aplicable y los procedimientos operativos internos.

• KARMA se compromete a operar de manera clara y transparente sin favorecer a ningún grupo de interés especial ni a ningún individuo.

DESARROLLO DEL PERSONAL:

• La gestión de recursos humanos se basa en el respeto a las personas y la igualdad de oportunidades, en un contexto de igualdad de trato, lealtad y confianza.
• KARMA se opone a cualquier discriminación basada en la raza, el género, la nacionalidad y el origen, la religión, el idioma, la discapacidad, la orientación política, la orientación sexual y cualquier otra característica cultural o personal.

PROTECCIÓN DE LA PERSONA:

• KARMA desarrolla sus actividades de conformidad con la legislación vigente que protege las condiciones de trabajo.
• Las relaciones entre los empleados se basan en los principios de la convivencia civil y se rigen por el respeto mutuo a los derechos y libertades individuales, para mantener un ambiente de trabajo que respete la dignidad y la reputación de cada persona.

CONTRA TODAS LAS FORMAS DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN:

• KARMA garantiza que, tanto en las relaciones laborales internas como externas, no se produzca ninguna forma de intimidación, amenaza, comportamiento verbal o físico ofensivo, ni solicitud de favores personales que puedan obstaculizar el desempeño pacífico y normal de las funciones de cada uno.
• Cualquier persona que, mientras realiza su trabajo en nombre de o en beneficio de KARMA, crea que está siendo acosada o discriminada por cualquier motivo, tiene derecho a denunciar el incidente utilizando los métodos indicados en el Reglamento contra el Acoso.

El compromiso de KARMA de garantizar que su Sistema de Gestión de la Igualdad de Género (SGPG) cumpla con los requisitos especificados en UNI/PdR 125:2022 se inspira en la Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025 de la Unión Europea, que tiene como objetivo lograr los siguientes objetivos:

• aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral
• Reducir la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, también para combatir la pobreza femenina.
• promover la igualdad entre hombres y mujeres en el proceso de toma de decisiones
• combatir los estereotipos, la violencia de género y proteger y apoyar a las víctimas

EL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

Para promover el logro de los principios y objetivos establecidos, la Alta Dirección de KARMA, en coordinación con el Comité Directivo, cree que la adopción continua de las Directrices de Género y Seguridad (SGPG, por sus siglas en inglés) es esencial para desarrollar un modelo organizativo que promueva la igualdad de género y mejore la equidad y la inclusión.

KARMA se compromete a:

• Adoptar herramientas para prevenir cualquier forma de discriminación de género y combatir cualquier acto que atente contra la dignidad del personal, independientemente de su función y nivel de responsabilidad.
• Para fomentar la diversidad en todos los procesos de la empresa: desde la búsqueda y selección de personal hasta el acceso a la formación, desde la definición de las políticas de remuneración hasta la evaluación del desempeño y la asignación de incentivos, desde la selección de proveedores hasta la prestación de servicios/el suministro de productos.
• para apoyar el bienestar familiar de sus empleados mediante modalidades de trabajo (a tiempo parcial) que fomenten la conciliación entre la actividad profesional y la vida privada.
• Promover la información, la sensibilización y la participación del personal en temas de igualdad de oportunidades y emancipación de la mujer, evitando estereotipos y visibilizando las contribuciones de las mujeres.
• Promover la comunicación, incluso a través de actividades de marketing y publicidad, que declare de forma transparente el deseo de lograr la igualdad de género, mejorar la diversidad y apoyar la emancipación de la mujer.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO

KARMA ha adoptado políticas más específicas sobre igualdad de género que proporcionan la información necesaria para formular el Plan Estratégico para la Igualdad de Género e identificar, desarrollar e implementar procedimientos específicamente dedicados a la igualdad de género, basados ​​en el contexto de referencia de la organización.

KARMA ha desarrollado las siguientes políticas específicas:

• Selección y contratación (reclutamiento)
• Gestión de carrera
• Equidad salarial
• Crianza, cuidado
• equilibrio entre el trabajo y la vida personal
• Prevención de todas las formas de abuso físico, verbal y digital (acoso) en el lugar de trabajo.

POLÍTICA DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Nuestra organización, en la selección y contratación de personal para actividades comerciales, respeta los siguientes principios con miras a la mejora continua:

• La selección del candidato se realiza de manera neutral en cuanto al género.
• Los criterios de selección tienen en cuenta requisitos orientados a cualidades personales como profesionalidad, competencia, especialización y experiencia.
• La selección no incluye preguntas relacionadas con el matrimonio, el embarazo y las responsabilidades familiares.
• El proceso de selección tiene en cuenta la presencia de mujeres y hombres en la plantilla de manera no discriminatoria con respecto al número total de personas presentes.
• Los roles relacionados con gerentes, jefes de departamento, informes a la alta dirección y delegación de presupuesto se distribuyen equitativamente.
• El puesto de trabajo, tal como se define durante el proceso de contratación, ofrece un salario relacionado con las funciones y responsabilidades, y no está influenciado por el género.
• El proceso de selección tiene en cuenta los porcentajes de mujeres y hombres cuyos contratos prevén una remuneración variable y no discriminatoria.

POLÍTICA DE GESTIÓN DE CARRERA

Nuestra organización reconoce que los resultados financieros también dependen de sus recursos humanos y se propone basar todas las oportunidades de desarrollo profesional exclusivamente en los resultados y méritos individuales, independientemente del género. Con miras a la mejora continua, nuestra organización gestiona las carreras de su personal interno de acuerdo con los siguientes principios:

• La asignación de funciones y responsabilidades se realiza de manera no discriminatoria.
• El diseño y la presentación de la trayectoria profesional son neutrales en cuanto al género.
• Las trayectorias profesionales del personal son accesibles para todos aquellos que puedan verificar de forma transparente que se mantiene la igualdad de género.
• El entorno laboral en el que se transcurre la mayor parte del día garantiza las oportunidades tecnológicas y físicas para que todos se expresen, y el bienestar se entiende como seguridad y comodidad.
• La formación en habilidades y sensibilización es un proceso clave para abordar los retos profesionales y se lleva a cabo de manera neutral en cuanto al género.
• Considerando la progresión profesional asociada al Consejo de Administración, al menos un tercio de nuestro Consejo de Administración debe estar representado por mujeres.
• En los ascensos siempre se tiene en cuenta el equilibrio de género a nivel funcional.

POLÍTICA DE COMUNICACIÓN

La organización reconoce la importancia de la comunicación interna corporativa como herramienta para compartir información corporativa y motivar al personal. La comunicación interna persigue los siguientes objetivos:

• crear un modelo y estilo de comunicación orientado a generar un flujo constante de información para los empleados
• Garantizar una atención constante al lenguaje utilizado, promoviendo una comunicación lo más amable y neutral posible.
• Promover el uso de comportamientos y lenguaje que garanticen un entorno laboral inclusivo y diverso en cuanto al género.
• elaborar y difundir entre sus grupos de interés un plan de comunicación relativo a su compromiso con las cuestiones de igualdad de género.
• Basar las comunicaciones internas y externas (marketing, publicidad, etc.) en la responsabilidad, evitando los estereotipos de género en la publicidad, comprometiéndose a difundir una imagen positiva de las mujeres y las niñas, y utilizando un lenguaje que respete las diferencias de género.
• facilitar la comprensión de las estrategias adoptadas
• difundir la identidad y los valores de la empresa

POLÍTICA DE EQUIDAD SALARIAL

Nuestra organización se esfuerza por garantizar la igualdad salarial, independientemente del género, tanto en la contratación como a lo largo de la trayectoria profesional de su personal. La organización no considera los costos de compensar de forma desigual a personas de diferentes géneros. Al determinar, pagar y ajustar los salarios, la organización se rige por los siguientes principios:

• La remuneración de las personas se reconoce en relación con su función y responsabilidades, y cualquier beneficio o bonificación adicional a dicha remuneración se considera que se basa exclusivamente en los resultados producidos y reconocidos.
• En aras de la transparencia, la remuneración, las bonificaciones y las prestaciones están documentadas y son accesibles para todo el personal.
• La remuneración, las bonificaciones y los beneficios están documentados y son accesibles para todo el personal.
• Cualquier miembro del personal tiene derecho a informar sobre cualquier discrepancia.

POLÍTICA DE CRIANZA Y CUIDADO

Nuestra organización tiene como objetivo evitar cualquier obstáculo a la paternidad y la maternidad, apoyando la maternidad y la paternidad mediante actividades diseñadas para satisfacer las necesidades de quienes, debido a su condición de padres, deben conciliar sus compromisos laborales con las nuevas necesidades. La organización sustenta esta intención en los siguientes principios:

• La maternidad y la paternidad cuentan con el apoyo de programas de formación, información y reintegración.
• La maternidad recibe apoyo antes, durante y después del parto.
• Es preciso promover el permiso de paternidad para que todos los beneficiarios potenciales puedan disfrutarlo durante todo el período previsto por la ley.
• El regreso tras una licencia se apoya en iniciativas específicas de reorientación.
• La organización desempeña un papel activo en el apoyo a las actividades de los cuidadores (cuidado del niño por nacer) con iniciativas concretas.

POLÍTICA DE EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Nuestra organización tiene como objetivo brindar a su personal la posibilidad de gestionar su tiempo entre el trabajo y la vida personal mediante un enfoque equilibrado que considere tanto los objetivos comerciales de la empresa como el bienestar físico y psicológico del empleado, derivado de una mayor libertad de autodeterminación. Los principios que sustentan el equilibrio entre la vida laboral y personal son los siguientes:

• Las medidas de conciliación laboral y familiar están dirigidas a todo el personal, independientemente de su género.
• La organización adopta el trabajo a tiempo parcial.

POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ABUSO Y EL ACOSO

Nuestra organización rechaza toda forma de abuso y acoso. Por lo tanto, aplica una política de tolerancia cero para la prevención y represión. La organización implementa sus esfuerzos de prevención mediante acciones concretas, cuyos principios incluyen:

• Que se identifiquen los riesgos relacionados con el abuso y el acoso.
• Que la organización planifique acciones preventivas en relación con este riesgo.
• La capacidad de denunciar sospechas y/o incidentes relacionados con abuso y acoso.
• La organización garantiza la protección absoluta de las personas que realizan denuncias frente a cualquier represalia posterior.
• Que la organización analice y comprenda cualquier incidente de abuso y acoso.
• Desarrollar una comunicación amable y sin distinción de género.

Salerno, 14 de julio de 2025

El director ejecutivo:
Carlo de luca