Politique d'égalité des sexes et politiques connexes (p-pdg)

Rév.0-14.07.2025

Les principes fondamentaux qui sous-tendent la politique d'égalité des sexes de KARMA sont les suivants :

IMPARTIALITÉ ET INCLUSIVITÉ :
KARMA veille à ce que ses directeurs, employés et collaborateurs adoptent des comportements inspirés par l'objectivité, l'impartialité et la bienveillance envers toutes les organisations auxquelles elle fournit ses services.

• KARMA s'engage à promouvoir un traitement équitable de son personnel et à favoriser un environnement de travail exempt de discrimination fondée sur la race, la religion, le sexe, l'âge, les opinions politiques et le handicap physique.

ÉQUITÉ ET TRANSPARENCE :
KARMA s'engage à ce que son personnel se comporte toujours de manière éthique, digne et respectueuse. Toutes les activités sont menées avec engagement et intégrité, dans le respect de la réglementation en vigueur et des procédures internes.

• KARMA s'engage à opérer de manière claire et transparente, sans favoriser aucun groupe d'intérêts particuliers ni aucun individu.

DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL :

• La gestion des ressources humaines repose sur le respect des personnes et l'égalité des chances, dans un contexte d'égalité de traitement, de loyauté et de confiance.
• KARMA s'oppose à toute discrimination fondée sur la race, le sexe, la nationalité et l'origine, la religion, la langue, le handicap, l'orientation politique, l'orientation sexuelle et toute autre caractéristique culturelle ou personnelle.

PROTECTION DE LA PERSONNE :

• KARMA exerce ses activités conformément à la législation en vigueur protégeant les conditions de travail.
• Les relations entre les employés sont fondées sur les principes de la coexistence civile et sont menées dans le respect mutuel des droits et libertés des individus, afin de maintenir un environnement de travail respectueux de la dignité et de la réputation de chacun.

CONTRE TOUTES LES FORMES DE VIOLENCE ET DE DISCRIMINATION :

• KARMA garantit que, dans les relations de travail internes et externes, aucune forme d'intimidation, de menace, de comportement ou d'offense verbale ou physique, ni de demande de faveurs personnelles susceptible d'entraver l'exercice paisible et normal des fonctions, ne se produise.
• Toute personne qui, dans l'exercice de ses fonctions au nom ou au profit de KARMA, estime être victime de harcèlement ou de discrimination pour quelque raison que ce soit, a le droit de signaler l'incident en utilisant les méthodes indiquées dans le Règlement sur le harcèlement.

L’engagement de KARMA à garantir que son système de gestion de l’égalité des sexes (SGPG) réponde aux exigences spécifiées dans le règlement UNI/PdR 125:2022 s’inspire de la stratégie de l’Union européenne pour l’égalité des sexes 2020-2025, qui vise à atteindre les objectifs suivants :

• accroître la participation des femmes au marché du travail
• Réduire l'écart salarial et de pension entre les hommes et les femmes, notamment pour lutter contre la pauvreté féminine
• promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans le processus décisionnel
• lutter contre les stéréotypes et les violences sexistes, et protéger et soutenir les victimes

L'ENGAGEMENT DE LA DIRECTION

Afin de promouvoir la réalisation des principes et objectifs énoncés, la haute direction de KARMA, en coordination avec le comité de pilotage, estime que l'adoption continue du SGPG est essentielle pour développer un modèle organisationnel qui favorise l'égalité des sexes et renforce l'équité et l'inclusion.

KARMA s'engage à :

• Adopter des outils pour prévenir toute forme de discrimination fondée sur le sexe et lutter contre tout acte portant atteinte à la dignité du personnel, quels que soient son rôle et son niveau de responsabilité.
• afin de renforcer la diversité dans tous les processus de l'entreprise : de la recherche et de la sélection des ressources humaines à l'accès à la formation, de la définition des politiques de rémunération à l'évaluation des performances et à l'attribution des systèmes de récompense, de la sélection des fournisseurs à la prestation de services/la fourniture de produits
• soutenir le bien-être familial de ses employés grâce à des modalités de travail (à temps partiel) qui favorisent la conciliation entre activité professionnelle et vie privée
• Promouvoir l'information, la sensibilisation et l'implication du personnel sur les questions d'égalité des chances et d'émancipation des femmes, en évitant les stéréotypes et en favorisant la visibilité des contributions des femmes
• promouvoir une communication, notamment par le biais d'activités de marketing et de publicité, qui déclare de manière transparente la volonté de parvenir à l'égalité des sexes, d'améliorer la diversité et de soutenir l'émancipation des femmes.

POLITIQUES SPÉCIFIQUES EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ DES GENRES

KARMA a adopté des politiques plus spécifiques en matière d'égalité des sexes qui fournissent les éléments nécessaires à l'élaboration du Plan stratégique pour l'égalité des sexes et à l'identification, au développement et à la mise en œuvre de procédures spécifiquement dédiées à l'égalité des sexes, en fonction du contexte de référence de l'organisation.

KARMA a élaboré les politiques spécifiques suivantes :

• Sélection et embauche (recrutement)
• Gestion de carrière
• Équité salariale
• Parentalité, soins
• équilibre travail-vie personnelle
• Prévention de toutes les formes de violence physique, verbale et numérique (harcèlement) sur le lieu de travail

POLITIQUE DE SÉLECTION ET DE RECRUTEMENT

Notre organisation, dans le cadre de la sélection et de l'embauche du personnel destiné aux activités commerciales, respecte les principes suivants dans une perspective d'amélioration :

• La sélection du candidat se fait de manière non sexiste.
• Les critères de sélection tiennent compte des exigences relatives aux qualités personnelles telles que le professionnalisme, la compétence, la spécialisation et l'expérience.
• La sélection ne comprend pas de questions relatives au mariage, à la grossesse et aux responsabilités familiales.
• Le processus de sélection tient compte de la présence des femmes et des hommes au sein de l'effectif de manière non discriminatoire par rapport au nombre total de personnes présentes.
• Les rôles liés aux gestionnaires, aux chefs de service, aux rapports à la haute direction et à la délégation budgétaire sont répartis de manière égale.
• Le poste, tel que défini lors du processus d'embauche, prévoit un salaire lié aux fonctions et responsabilités et n'est pas influencé par le sexe.
• Le processus de sélection tient compte des pourcentages de femmes et d'hommes dont les contrats prévoient une rémunération variable et non discriminatoire.

POLITIQUE DE GESTION DES CARRIÈRES

Notre organisation reconnaît que ses résultats financiers dépendent également de ses ressources humaines et entend fonder toutes les opportunités de développement de carrière exclusivement sur les résultats et le mérite individuels, sans distinction de sexe. Dans une optique d'amélioration continue, notre organisation gère les carrières de ses collaborateurs internes selon les principes suivants :

• L'attribution des rôles et des tâches se fait de manière non discriminatoire.
• La conception et la présentation des parcours professionnels sont non sexistes.
• Les parcours de carrière du personnel sont accessibles à tous ceux qui peuvent vérifier de manière transparente que l'égalité des sexes est respectée.
• L'environnement de travail dans lequel se déroule la majeure partie de la journée garantit à chacun les possibilités technologiques et physiques de s'exprimer, et le bien-être est perçu comme un gage de sécurité et de confort.
• La formation aux compétences et à la sensibilisation est un processus clé pour relever les défis professionnels et se déroule de manière non sexiste.
• Compte tenu des perspectives d'évolution de carrière liées au Conseil d'administration, au moins un tiers de nos administrateurs doivent être des femmes.
• Les promotions tiennent toujours compte de l'équilibre hommes-femmes au niveau fonctionnel.

POLITIQUE DE COMMUNICATION

L'organisation reconnaît l'importance de la communication interne comme outil de diffusion de l'information et de motivation du personnel. La communication interne poursuit les objectifs suivants :

• créer un modèle et un style de communication visant à générer un flux constant d'informations pour les employés
• veiller constamment à la langue utilisée, en favorisant une communication aussi bienveillante et neutre que possible.
• promouvoir l'utilisation de comportements et d'un langage qui garantissent un environnement de travail inclusif et diversifié en termes de genre
• élaborer et diffuser auprès de ses parties prenantes un plan de communication relatif à son engagement en matière d'égalité des sexes
• fonder les communications internes et externes (marketing, publicité, etc.) sur la responsabilité, éviter les stéréotypes sexistes dans la publicité, s'engager à diffuser une image positive des femmes et des filles, utiliser un langage respectueux des différences entre les sexes
• faciliter la compréhension des stratégies adoptées
• diffuser l'identité et les valeurs de l'entreprise

POLITIQUE D'ÉQUITÉ SALARIALE

Notre organisation s'engage à garantir l'égalité salariale, indépendamment du sexe, lors de l'embauche et tout au long de la carrière de ses employés. Elle ne tient pas compte des coûts liés à une rémunération inégale selon le sexe. Pour la détermination, le versement et l'ajustement des salaires, l'organisation adhère aux principes suivants :

• La rémunération des individus est déterminée en fonction de leur rôle et de leurs responsabilités, et tout avantage ou bonus supplémentaire à cette rémunération est considéré comme étant exclusivement basé sur les résultats produits et reconnus.
• Par souci de transparence, les rémunérations, les primes et les avantages sociaux sont documentés et accessibles à tous les employés.
• La rémunération, les primes et les avantages sociaux sont documentés et accessibles à tous les employés.
• Tout membre du personnel a le droit de signaler toute anomalie.

POLITIQUE EN MATIÈRE DE PARENTALITÉ ET DE SOINS

Notre organisation vise à ne créer aucun obstacle à la parentalité, en soutenant la maternité et la paternité par des activités conçues pour répondre aux besoins de ceux qui, du fait de leur statut parental, doivent concilier leurs obligations professionnelles et leurs nouveaux besoins. L’organisation soutient cette intention en se fondant sur les principes suivants :

• La maternité et la paternité sont soutenues par des programmes de formation, d'information et de réinsertion.
• La maternité est soutenue avant, pendant et après l'accouchement.
• Le congé de paternité doit être promu afin que tous les bénéficiaires potentiels puissent en profiter pendant toute la durée prévue par la loi.
• Le retour de congé est soutenu par des initiatives de réorientation spécifiques.
• L'organisation joue un rôle actif dans le soutien aux activités des soignants (soins de l'enfant à naître) par le biais d'initiatives concrètes.

POLITIQUE D'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVÉE

Notre organisation vise à permettre à ses collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à une approche équilibrée qui prend en compte à la fois les objectifs de l'entreprise et le bien-être physique et mental des employés, grâce à une plus grande autonomie. Les principes qui sous-tendent cet équilibre sont les suivants :

• Les mesures d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle s'adressent à tous les employés, quel que soit leur sexe.
• L'organisation adopte le travail à temps partiel.

POLITIQUE DE PRÉVENTION DES ABUS ET DU HARCÈLEMENT

Notre organisation rejette toute forme d'abus et de harcèlement. C'est pourquoi elle applique une politique de tolérance zéro en matière de prévention et de répression. L'organisation met en œuvre ses efforts de prévention par des actions concrètes, dont les principes sont les suivants :

• Les risques liés aux abus et au harcèlement sont identifiés.
• Que l'organisation planifie des actions préventives face à ce risque.
• La possibilité de signaler des soupçons et/ou des incidents liés à des abus et au harcèlement.
• L’organisation garantit la protection absolue des personnes ayant effectué le signalement contre toute représailles ultérieures.
• Que l'organisation analyse et comprenne tout incident d'abus et de harcèlement.
• Développer une communication douce et non sexiste.

Salerne, le 14 juillet 2025

Le PDG :
Charles DeLuca